2025年10月，员工小任想着当天的工作任务已完成得差不多了，看到女友的消息后就聊起了天，期间还刷了一会儿短视频。

  谁知，他的这一行为被公司主管逮个正着。对方认为，小任上班长时间玩手机、工作不尽职，严重违反公司《员工手册》中关于工作纪律的规定。小任则解释道，当天任务快完成了，想着累了刚好休整下。

  小任本以为被批评几句就没事了，没想到在事发后第4天，他收到了公司单方与其终止劳动合同的通知书，以及他低头玩手机长达17分钟的监控视频。

  双方争执无果。小任向杭州市临安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张自己入职已近11个月，且双方劳动合同约定月薪4700元，要求公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金9400元。

  案涉企业来提供了《员工手册》，称员工工作纪律中已明确规定，若员工工作不尽心尽职，本职工作、任务没有完成，且导致非常严重不良影响，企业能与其终止劳动合同。

  公司认为，小任在工作期间长时间玩手机、工作不尽心，若不对其做处理，就会给其他员工导致非常严重不良影响，同时增添公司管理难度。

  仲裁委认为，依据我国《劳动合同法》规定，劳动者严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但是，劳动者的违纪行为是不是达到“严重”这一标准，则取决于行为本身。

  本案中，案涉公司主张小任上班期间长时间玩手机的行为严重违反公司了“员工工作纪律”，属于“工作不尽心尽职，本职工作、任务没有完成，且导致非常严重不良影响”这一情形。

  但仲裁委认为，该规定比较模糊，没有具体细则能指向上班时玩手机导致非常严重后果的情形，而且，这一行为也并未影响小任完成其本职工作和任务，因此不能就此判定小任的行为属于严重违纪。

  近日，杭州市临安区劳动人事争议仲裁委员会裁定公司终止合同的行为系违法，应依照经济补偿标准的二倍向小任支付经济赔偿金9400元。

  一般而言，企业负有合理限度内的容忍义务，但用人单位对此明令禁止的，员工应当遵守。对违反规定的，用人单位可以视情形严重程度采取提醒、谈话、罚款、调岗乃至解除劳动合同，这是用人单位行使用工管理权的体现。

  合法是指这一规章制度经过民主程序制定，规章制度对此有明确规定，且事先公开告知或组织员工学习，员工对于这一制度是明确知晓的。

  合理是指结合用人单位的性质、员工的具体岗位工作职责，依照一般的社会观念难以容忍在该岗位工作玩手机这一行为。比如，如果员工从事的是需要极为专注的流水线作业或者在易燃易爆环境下从事工作，一般是不能玩手机的。

  部分企业为便于管理，直接将“大声喧哗、玩手机”等行为规定为可以解除劳动合同的严重违纪情形，但这一规定是很难被接受的。

  建议企业在规章制度中设置梯度性的处罚，即处罚行为分为警告、严重警告、解除劳动合同等梯度。

  明确以违规次数作为“严重”程度的考量标准，偶尔出现的行为能通过警告等方式来进行处理。

  单位应结合员工使用电子设备的频率、时间长短、是不是会影响工作等情节和造成的后果进行处罚，处罚要与规章制度规定处置结果相对应、相匹配，做到“过罚相当”。